Bu konu ile ilgili olarak İş Kanunumuzun 22. Maddesi bize vardiya değişikliği ile alakalı yol göstermektedir. Peki bu 22. Madde nedir ve nasıl anlaşılması gereklidir?
Öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 22. Maddesi şu şekildedir;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

Yasada yer alan bu hükümde öncelikle vardiya değişikliği esaslı bir değişiklik midir, hangi durumlarda esaslı değişiklik olarak anlaşılmalıdır. Yargıtay, vardiya değişikliği yapılmadan işçilerin sürekli ya da uzun bir süre aynı vardiyada çalıştırılmasından sonra, çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik mahiyetinde sadece bir veya birkaç işçi için vardiya değişikliğini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, 17.09.2013 Tarih, 2012/ 26182 E, 2013/ 19137 K).
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Yukarıda da bahsi geçtiği üzere sürekli ve uzun süre aynı vardiyada çalışmış olmak esaslı değişiklik olarak değerlendirilmesinde etki etmektedir.

İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidecek ise bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Ama iş hayatında her ne kadar uygulanmasa da işveren tarafından yazılı bildirim şartı bulunmaktadır. İşçi böyle bir uygulama işe karşılaştığında iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. İşçi, işverence değiştirilmiş olan iş koşullarını kabul etmeyerek eski işine aynı düzende devam etme talebinde de bulunabilir. Değişikliği kabul etmek zorunda değildir. 

İşçi bu koşulları kabul etmediği takdirde aynı yasa hükmü işverence değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceğini söylemektedir. işverene iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır. Ancak düşünülenin aksine tazminat hakkınız işveren bu sebeple sözleşmenizi feshetmiş olsa da devam etmektedir. İşvereniniz bu sebeple sizi işten çıkartmış ise de kıdem ve ihbar tazminatını ödeme yükümlülüğü devam etmektedir.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22. maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. Yani işçi değişikliğe ayak uydurmuş ve yeni düzende devam etmiş ise bu durumun kabul anlamı taşıdığı kabul edilmektedir.( 22. Hukuk Dairesi 2017/22522 E. , 2019/6514 K.)

İşvereniniz vardiyanızı değiştirmek istediği takdirde veyahut çalışma şartlarınızı değiştirmek istediği takdirde yukarıdaki usule uymalıdır. Talep edebileceğiniz haklarınız ve karşılaşabileceğiniz durumlar yukarıda açıklanmıştır. Hak kaybına uğramamak ve süreci düzgün ilerletebilmek için hukuki destek almanızda fayda bulunmaktadır. 

İletişim Bilgileri:
Av. Merve AYDEMİR
Tel No: 0507 593 2891
[email protected]
İş Adresi:
Pirimehmet Mah. 118. Cad. No:14/17 Merkez/Isparta